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Sonderseite Betriebsrentenstärkungsgesetz

Der Bundestag hat am 1. Juni das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verabschiedet. Am 7. Juli stimmte der Bundesrat erwartungsgemäß dem Gesetzentwurf zu. Damit tritt das BRSG am 1.1.2018 in Kraft.
Auf dieser Seite bieten wir Ihnen laufend einen Überblick über die Regelungen des BRSG und unsere dazu bereitgestellten Materialien. Damit werden wir Sie in der Verwaltungstechnik oder bei Ihrem Sozialmarketing aktiv unterstützen.



Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes im Handel und in der Ernährungsindustrie

Das BRSG besteht aus 15 Artikeln, durch die 85 Paragraphen im Betriebsrentengesetz, im Einkommensteuergesetz und in weiteren Gesetzen neu geschaffen oder geändert werden. Davon sind einige Regelungen für die betriebliche Altersversorgung in unseren Mitgliedsunternehmen im Handel und in der Ernährungsindustrie relevant:
1.
2.
Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit kleineren Einkommen - speziell für Teilzeitbeschäftigte, Mütter und Auszubildende.
3.Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen (Fach- und Führungskräfte), die allerdings praktisch kaum relevant ist.
4.Die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15 % zu leisten.
5.Die Möglichkeit, eine obligatorische Entgeltumwandlung mit individueller Abwahl (Opting-Out) einzuführen.
6.Die Möglichkeit, eine Zusage ohne Garantieleistung (reine Beitragszusage) einzuführen und dadurch Garantiekosten zu vermeiden und eine tatsächlich höhere Leistung zu generieren.
Unser Fazit lautet, dass die Förderung für Arbeitnehmer mit kleineren Einkommen der tariflichen Altersvorsorge im Handel und in der Ernährungsindustrie wichtige Impulse verleiht. Mit dem Freibetrag für die Anrechnung auf die Grundsicherung fällt ein wichtiger Hinderungsgrund für die Entwicklung des Beitragsniveaus weg. Mit dem staatlichen Förderbetrag für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich kann der Arbeitgeberbeitrag vielfach ohne zusätzliche Kostenbelastung erhöht werden. Die betriebliche Riester-Förderung ist für Arbeitnehmer mit niedrigem Einkommen und Kindern enorm attraktiv. Die reine Beitragszusage bietet Chancen. Wir raten dazu, sich nicht voreilig für oder gegen die reine Beitragszusage zu positionieren, sondern die nähere Ausgestaltung abzuwarten. Das Optionsmodell ist eine Möglichkeit, für eine hinreichende Durchdringung zu sorgen und eine gesetzliche Zwangsregelung in ein paar Jahren zu verhindern.

Zurzeit treffen wir alle notwendigen Vorkehrungen, damit Sie das BRSG pünktlich zum 1. Januar 2018 mit uns umsetzen können. Dazu erhalten Sie in den nächsten Wochen Vorschläge zur Kommunikation mit Ihren Arbeitnehmern und eine Hilfestellung zur verwaltungstechnischen Umsetzung. Unsere Vorbereitungen sind bereits weit fortgeschritten. Wir wollen lediglich das BMF-Schreiben zur Anwendung des BRSG noch abwarten. Es liegt uns bereits in einem ersten Entwurf vor, und wir rechnen damit, dass es im November veröffentlicht wird.

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1. Ein Freibetrag schließt die Anrechnung von Betriebsrenten auf die Grundsicherung praktisch aus.

Bislang werden Betriebsrenten auf Leistungen aus der Grundsicherung angerechnet. Durch das BRSG wird ein Freibetrag in Höhe von 100 Euro geschaffen. Darüber hinaus bleiben weitere Teilbeträge anrechnungsfrei. Unter dem Strich ergibt sich eine maximale Nicht-Anrechnung in Höhe von 208 Euro (2018).

Die Einführung eines Freibetrages hat enorme Bedeutung für die tarifliche Altersvorsorge im Handel und für einzelne Bereiche in der Ernährungsindustrie. Die in Teilen berechtigte Sorge vor einer Anrechnung war in vielen Tarifverhandlungen ein großes Hindernis für die Erhöhung von Arbeitgeberbeiträgen. Dieses Hindernis ist nun beseitigt. Man kann davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer mit einem Anspruch i.H.v. 100 Euro Betriebsrente und mehr nicht der Grundsicherung unterfällt. Denn für 100 Euro Rente ab 67 ist ab Alter 20 ein durchgehend gezahlter Beitrag in Höhe von 240 Euro p.a. (ab Alter 30: 378 Euro) erforderlich. Ein so hoher Arbeitgeberbeitrag ist nur bei hohem Teilzeitgrad oder Vollzeitbeschäftigung erreichbar. Bei durchgehend hohem Beschäftigungsgrad ist der Bezug von Grundsicherung jedoch ausgeschlossen. Damit ist der Weg für eine Erhöhung der Arbeitgeberbeiträge in den Tarifverträgen und durch ergänzende betriebliche Regelungen frei.

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2. Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit kleineren Einkommen - speziell für Teilzeitbeschäftigte, Mütter und Auszubildende.

Für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich kann der Arbeitgeber mit einem staatlichen Förderbetrag den Arbeitgeberbeitrag um 3/7tel erhöhen.

Der neue Förderbetrag für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich kommt allen Arbeitgebern zugute, die ihren Arbeitnehmern in einem ersten Dienstverhältnis und einem laufenden Einkommen von nicht mehr als 2.200 Euro monatlich einen Beitrag zur betrieblichen Altersvorsorge zahlen. Die Einkommensgrenze gilt unabhängig von einem Teilzeitgrad.

Arbeitgeberbeiträge (keine Entgeltumwandlung) für diese Arbeitnehmer werden mit 30 % des Arbeitgeberbeitrags staatlich gefördert. Der Förderbetrag ist auf die Beitragserhöhung nach 2016 bzw. die erstmalige Zahlung ab 01.01.2018 begrenzt. Es gilt ein Mindest-Arbeitgeberbeitrag in Höhe von 240 Euro und ein höchstens förderfähiger Arbeitgeberbeitrag in Höhe von 480 Euro. Der 30%ige staatliche Förderbetrag beträgt also mindestens 72 Euro und höchstens 144 Euro. Der Arbeitgeber verrechnet seinen Beitrag bei der Lohnsteueranmeldung mit dem Förderbetrag. Der Förderbetrag ist zusätzlich zur ersten Fördergrenze steuer- und sozialabgabenfrei.

Der neue Förderbetrag für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich hat für den Handel und für einige Tarifverträge in der Ernährungsindustrie eine enorme Bedeutung, da ein Großteil der Beschäftigten die Fördervoraussetzungen erfüllt. Der Arbeitgeber kann in sehr vielen Fällen seinen Arbeitgeberbeitrag deutlich erhöhen und erhält dafür eine vollständige Erstattung.

Dazu eine Faustregel: beträgt der 2017 bereits gezahlte oder ab 2018 zu zahlende Arbeitgeberbeitrag 168 Euro oder mehr, kann dieser Beitrag um den staatlichen Förderbetrag von 3/7tel, höchstens jedoch um 144 Euro erhöht werden. Bei geringeren Arbeitgeberbeiträgen als 168 Euro ist eine Erhöhung nur teilweise durch die staatliche Förderung gedeckt und wird überhaupt nur gewährt, wenn nach der Erhöhung der Mindestbeitrag in Höhe von 240 Euro erreicht wird.

Die Kommunikation gegenüber den Arbeitnehmern ist nur scheinbar kompliziert. Der Arbeitgeber sollte klarstellen, dass er den staatlichen Förderbetrag „besorgt und weiterreicht“. Dann wird an alle Arbeitnehmer kommuniziert, dass einige Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine besondere staatliche Förderung erhalten, die vom Arbeitgeber organisiert wird.

Die Ermittlung des durchzureichenden Betrags ist einfach und wird vermutlich durch die gängigen Abrechnungssysteme unterstützt. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer gefördert werden kann, kommt es auf den Monat der Beitragsleistung an. In den Tarifverträgen zur Altersvorsorge ist regelmäßig die Beitragsleistung Monat Dezember geregelt. Also ist nur im Dezember zu prüfen, ob der Arbeitnehmer gefördert werden kann und der jährliche Arbeitgeberbeitrag die oben beschriebene Mindesthöhe erreicht. Ein Zuschuss zur Entgeltumwandlung als Ersatz eingesparter SV-Abgaben des Arbeitgebers ist hierbei nicht als Arbeitsgehalt einzubeziehen.

Zur Umsetzung der staatlichen Förderung empfehlen wir unseren Mitgliedsunternehmen in einem ersten Schritt auszuwerten, welche Arbeitnehmer förderfähig sind. Handelt es sich um eine relevante Zahl von Arbeitnehmern, ist es ratsam, zur Umsetzung der Förderung einer Betriebsvereinbarung abzuschließen. Bei der Formulierung sind wir gerne behilflich.

Hier finden Sie eine Datei zur Berechnung des staatlichen Förderbetrags:



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Die betriebliche Riester-Förderung ist nun für Arbeitnehmer mit Kindern außerordentlich attraktiv.

Gemäß § 1a Betriebsrentengesetz können Arbeitnehmer neben der staatlichen Förderung der Entgeltumwandlung auch die Riester-Förderung in Anspruch nehmen. Praktisch spielte die Riester-Fförderung in der betrieblichen Altersvorsorge bislang keine Rolle, weil Riester geförderte Betriebsrenten sowohl in der Anspar- als auch in der Leistungsphase mit Beiträgen zur Kranken- und Pflegeversicherung belastet waren. Das machte die Förderung im Vergleich zur Entgeltumwandlung unattraktiv.

Durch das BRSG wird die Belastung mit Beiträgen an die Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner aufgehoben. Damit wird die Riester-Förderung für bestimmte Arbeitnehmergruppen sehr attraktiv.

Ohne Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist Riester besser bei einem Jahresgehalt
  • ohne Kind  bis ca. 18.000 Euro
  • mit Kind  bis ca. 40.000 Euro
  • mit 2 Kindern  bis ca. 53.000 Euro

Mit Arbeitgeberzuschuss (i.H.v. 15%) ist Riester besser bei einem Jahresgehalt
  • ohne Kind  bis ca. 13.000 Euro
  • mit Kind  bis ca. 31.500 Euro
  • mit 2 Kindern  bis ca. 45.500 Euro

Herausragend attraktiv ist die betriebliche Riester-Förderung für Bezieher mit geringen Einkommen und Kindern. Diese Arbeitnehmer müssen nur den Mindestbeitrag in Höhe von 60 Euro jährlich aufbringen; sie erhalten dann einen persönlichen Förderbetrag in Höhe von 175 Euro und für jedes nach 2007 geborene Kind einen Förderbetrag in Höhe von 300 Euro. Bei zum Beispiel zwei Kindern ergibt das ein Gesamtbetrag in Höhe von 775 Euro, der einschließlich der Eigenleistung zu einem Gesamtbeitrag in Höhe von 835 Euro führt. Die Zulagen für die Kinder werden während des Kindergeldbezuges, also über einen Zeitraum von circa 20 Jahren geleistet.

Wir empfehlen unseren Mitgliedsunternehmen, in einem ersten Schritt die Arbeitnehmer mit Kindern zu ermitteln. Sofern es sich um eine relevante Anzahl handelt, können Sie unsere Vorschläge zur Ansprache nutzen, die wir Ihnen übermitteln werden. Darin ist die Empfehlungen enthalten, sich von der Pensionskasse beraten zu lassen. Sie als Arbeitgeber bzw Betriebsrat trifft keine Beratungspflicht. Wegen der Komplexität des Themas ist es auch ratsam, die Arbeitnehmer an uns zu verweisen.

Die Pensionskasse bietet in Zukunft eine kostengünstige, in die klassische betriebliche bzw. tarifliche Altersvorsorge integrierte Abwicklung der Riester-Förderung an. Die Arbeitnehmer können während ihres Berufslebens problemlos zwischen Entgeltumwandlung und Riester-Förderung wechseln.

Die Unternehmen vermeiden auch die bei Riester geltende Einstandspflicht (§ 1 Betriebsrentengesetz). Daher sollten ebenso die Riester-Zusagen einheitlich über die Pensionskasse durchgeführt werden. Die begünstigten Mitarbeiter profitieren dann auch im Rahmen der Zulagenförderung von den niedrigen Verwaltungskosten und der überdurchschnittlichen Verzinsung der Pensionskasse.

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3. Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen (Fach- und Führungskräfte), die allerdings praktisch kaum relevant ist.

Neuregelung der zweiten Förderstufe.

In der ersten Förderstufe ist die staatliche Förderung aktuell auf einen steuer- und sozialabgabenfreien Beitrag in Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) begrenzt. Bislang galt für Zusagen mit arbeitsrechtlichem Zusagedatum nach dem 1.1.2005 (Neuzusage) als zweite Fördergrenze ein steuerfreier, jedoch sozialabgabenpflichtiger Beitrag in Höhe von 1.800 Euro. Das BRSG ersetzt diesen Festbetrag durch weitere 4 % der BBG, die steuerfrei jedoch weiterhin sozialabgabenpflichtig in die Pensionskasse eingezahlt werden können.

Die Änderung der zweiten Fördergrenze hat nur eine geringe Bedeutung für die tarifliche Altersvorsorge. Die Arbeitgeberbeiträge erreichen ohnehin nicht die Begrenzung der Steuerfreiheit (aktuell: 4.848 Euro), und in den meisten Tarifverträgen ist die Möglichkeit zur Entgeltumwandlung auf 4 % der BBG begrenzt. Die Tarifparteien sollten überlegen, ob sie an der Begrenzung der Entgeltumwandlung auf 4 % der BBG weiterhin festhalten wollen. Die erste Fördergrenze wird bei voller Ausnutzung der 4 % um den Betrag der Arbeitgeberleistungen (Arbeitgeberbeitrag zuzüglich eventueller Zuschüsse zur Entgeltumwandlung) ohnehin überschritten. Eine Verwaltungsvereinfachung wird durch diese Begrenzung also nicht erreicht. Insofern erscheint es sinnvoller, die Begrenzung aufzuheben oder auf 8 % der BBG unter Anrechnung der Arbeitgeberleistungen anzuheben.

Für nicht tarifgebundene, gutverdienende Fach- und Führungskräfte sind mit der Hamburger Pensionsrückdeckungskasse Modelle zur Aufbauversorgung im Wege der rückgedeckten Direktzusage oder Unterstützungskassenzusage installiert worden. In diesen Modellen können Beiträge in praktisch unbegrenzter Höhe steuerfrei und in Höhe von weiteren 4 % der BBG auch sozialabgabenfrei eingezahlt werden (bedeutsam, sofern der Arbeitnehmer innerhalb der BBG verdient; oberhalb der BBG fallen ohnehin keine Sozialabgaben an). Auf die neue Abgrenzung von Alt- und Neuzusagen gehen wir in unserer Hilfestellung zur verwaltungstechnischen Umsetzung ein.

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Neuregelung der Vervielfältigsregelung beim Ausscheiden aus dem Unternehmen

Im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer für zurückliegende Beschäftigungszeiten weitere Beiträge einzahlen. Die Höhe der steuerbegünstigten Beiträge ergibt sich bislang aus komplizierten Regelungen, die auch davon abhängen, ob es sich um eine vor dem 1.1.2005 erteilte Altzusage oder um eine Neuzusage handelt. Für Neuzusagen wurde die Vervielfältigsregelung durch das BRSG deutlich vereinfacht. In Zukunft darf der Arbeitnehmer für jedes Beschäftigungsjahr, höchstens jedoch für zehn Jahre, 4 % der BBG steuerfrei einzahlen. Daraus ergibt sich ein Höchstbetrag in Höhe von 31.200 Euro (2018).

Die Verbesserung der Vervielfältigsregelung hat keine Relevanz für bestehende Tarifverträge, sehr wohl aber für die Umsetzung in der betrieblichen Praxis beziehungsweise in speziellen Sanierungstarifverträgen und Sozialplänen. Wir passen unsere Merkblätter und Mustervereinbarungen entsprechend an.

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Neu: Nachzahlung nach ruhendem Arbeitsverhältnis

Neu im Einkommenssteuerrecht wird durch das BRSG die Möglichkeit zur Nachzahlung nach einem ruhenden Arbeitsverhältnis, z.B. einer Elternzeit, einer Entsendung in das Ausland oder einem Sabbatical geregelt. Die Regelung ist ausgesprochen großzügig. Für maximal zehn Kalenderjahre darf für den Arbeitnehmer ein Betrag in Höhe von 8% der BBG je Beschäftigungsjahr steuerfrei eingezahlt werden. Der steuerfreie Einzahlungsbetrag beläuft sich somit aktuell auf maximal 62.400 Euro (2018).

Diese neue Regelung wird nur eine geringe praktische Bedeutung entfalten. Die Großzügigkeit der steuerfreien Nachzahlung steht in einem starken Kontrast zu der relativ geringen praktischen Relevanz und den eingeschränkten finanziellen Möglichkeiten nach einer Elternzeit oder einem Sabbatical.

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4. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15 % zu leisten.

Das BRSG verpflichtet den Arbeitgeber, einen Zuschuss von 15 % zur Entgeltumwandlung zu geben, soweit er aufgrund der Entgeltumwandlung Sozialabgaben spart. Diese Pflicht betrifft erst ab 2019 vereinbarte Entgeltumwandlungen, für bereits bestehende Entgeltumwandlungen gilt sie sogar erst ab 2022. Sie können also z.B. regeln, dass der Zuschuss nur 10 % betragen soll oder es gar keinen Zuschuss geben soll. Diese neue Vorschrift ist allerdings tarifdispositiv; bereits bestehende oder neue Tarifverträge können den Zuschuss niedriger festsetzen oder ihn ganz ausschließen.

Achtung: Die Zuschusspflicht gilt auch für Direktversicherungen, die unabhängig und eventuell vor den Altersvorsorgetarifverträgen im Wege der Entgeltumwandlung vereinbart worden. Die Versicherungen werden sich häufig weigern, erhöhte Beiträge entgegenzunehmen. Für diesen Fall können Sie den Arbeitgeberzuschuss in die Pensionskasse einzahlen.

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5. Die Möglichkeit, eine obligatorische Entgeltumwandlung mit individueller Abwahl (Opting-Out) einzuführen.

Mit Optionsmodellen für die Entgeltumwandlung sind Regelungen gemeint, die sich in anderen Ländern als sehr erfolgreich erwiesen haben. Das bekannte System der Entgeltumwandlung wird umgedreht: Während sich aktuell der Arbeitnehmer aktiv für eine Entgeltumwandlung entscheiden muss, wird er im Optionsmodell vor die Wahl gestellt, in einer für ihn obligatorisch eingerichteten Entgeltumwandlung zu verbleiben oder sich aktiv dagegen zu entscheiden (Opting Out).

Ein solches Optionsmodell darf nur durch Tarifvertrag eingerichtet werden. Das BRSG regelt Details des Widerspruchsrechts und der Ausgestaltung der Entgeltumwandlung. So hat der Arbeitnehmer das Recht, innerhalb einer Frist von höchstens einem Monat der Entgeltumwandlung zu widersprechen beziehungsweise eine bestehende Entgeltumwandlung mit Wirkung für die Zukunft reduziert zu beenden.

Das Optionsmodell lässt die Regelungen im Handel zur Verwendung der vermögenswirksamen Leistungen (VWL) in einem anderen Licht erscheinen. Im Großhandel sehen die Tarifverträge die Möglichkeit zur Umwandlung in einen Beitrag zur Altersvorsorge vor; davon machen nur wenige Arbeitnehmer Gebrauch. Im Einzelhandel besteht die Möglichkeit, einen Teil des Arbeitgeberbeitrags zur Altersvorsorge (nämlich den früheren VWL Beitrag) heraus zu optieren und doch als VWL-Beitrag einzusetzen. Davon machen erstaunlich viele Arbeitnehmer Gebrauch, weil sie dazu von Finanzvertrieben überredet werden. In der Ernährungsindustrie wurden die VWL hingegen verbindlichen Teil des Arbeitgeberbeitrags zur Altersvorsorge umgewidmet.

Wir empfehlen, in den Tarifverträgen des Handels die Verwendung der VWL für die Altersvorsorge verpflichtend und ohne Möglichkeit des Opting out zu regeln, wobei das Antragserfordernis davon nicht berührt wird.

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6. Die Möglichkeit, eine Zusage ohne Garantieleistung (reine Beitragszusage) einzuführen und dadurch Garantiekosten zu vermeiden und eine tatsächlich höhere Leistung zu generieren.

Das BRSG erlaubt die reine Beitragszusage ohne Einstandspflicht des Arbeitgebers. Auch der externe Versorgungsträger darf keine Garantie aussprechen. Reine Beitragszusagen können nur auf Grundlage eines Tarifvertrages erteilt werden. In dem Tarifvertrag muss die Mitwirkung der Tarifvertragsparteien an der Durchführung und Steuerung der Versorgungszusage geregelt werden. Außerdem „soll” der Tarifvertrag einen zusätzlichen Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers vorsehen.

Obwohl derzeit überhaupt nicht absehbar ist, dass die Tarifvertragsparteien im Handel und in der Ernährungsindustrie eine reine Beitragszusage vereinbaren wollen, skizzieren wir hier kurz das Ergebnis unserer Berechnungen zur Wirkungsweise einer reinen Beitragszusage. Es bestätigt den unbestreitbaren Zusammenhang zwischen Garantiekosten und erwarteter Leistungshöhe. Angesichts der mutmaßlich noch lange anhaltenden Niedrigzinsphase ist die reine Beitragszusage jedenfalls für jüngere Arbeitnehmer ein sinnvoller Ansatz.

Die Arbeitnehmer erhalten selbst bei unveränderter Kapitalanlagestrategie eine deutlich höhere Ausgangsrente, weil im System der reinen Beitragszusage ein Zins unterstellt werden darf, der zu einer höheren monatlichen Rente führt; im Gegenzug fällt die Rentenerhöhung entsprechend geringer aus. Dieses veränderte Zahlungsprofil deckt sich mit den Interessen der Rentner. Die reine Beitragszusage erlaubt außerdem eine längerfristig ausgerichtete Kapitalanlagestrategie. Das gegenwärtige Dilemma, dass die Verpflichtungen der Pensionskassen über 40 bis 60 Jahre laufen, ihre Kapitalanlagestrategie aber auf den jährlichen Bilanzstichtag Rücksicht nehmen muss, wird ein Stück weit aufgehoben. Erste Berechnungen zeigen, dass für jüngere Arbeitnehmer ein um circa 40 % höheres Leistungsniveau erreicht wird. Da es keinerlei Garantie mehr auf die Leistung gibt, können stark schwankende Kapitalmärkte zu einer Kürzung der Renten führen. Die Wahrscheinlichkeit, dass dies passiert, ist aber gering, und wenn, dann sind Kürzungen von max. 10 %, eher 5 % zu erwarten - wohl gemerkt von einem Rentenniveau ausgehend, das mit Garantie gar nicht zu erreichen gewesen wäre.

Bei der Ausgestaltung sind Verlässlichkeit und Planungssicherheit in das System zu integrieren. Wir sind hingegen skeptisch, dass ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers sinnvoll ist. Er steht im Widerspruch zu dem Bestreben, die Garantiekosten zu senken und die erwartete Leistung zu steigern. Es erscheint richtiger, sämtliche Beiträge unmittelbar den Arbeitnehmern gutzuschreiben und nicht Teile davon einem Sicherungssystem zuzuordnen. Die zu Recht von den Arbeitnehmern erwartete Sicherheit und Verlässlichkeit muss (und kann) in die Kalkulation der Leistung integriert werden.

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Webinar

Hier finden Sie unser aufgezeichnetes Webinar zum BRSG, in dem wir auf die Neuerungen und Änderungen detailliert eingehen. Zudem stehen Ihnen die Folien als PDF-Datei zur Verfügung.



Das Webinar dauert 60 Minuten. Die einzelnen Punkte beginnen ab:

01:00 Min  Verpflichtung des Arbeitgebers für Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15 %

04:47 Min  Freibetrag Grundsicherung

08:20 Min  Reine Beitragszusage

14:05 Min  Staatlicher Förderbetrag für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich

27:21 Min  Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen

35:12 Min  Betriebliche Riester-Förderung

49:42 Min
  Obligatorische Entgeltumwandlung mit individueller Abwahl (Opting-Out)

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Ihr Ansprechpartner

Mathias Thiel
Telefon: 040 / 280 145 - 451
E-Mail: m.thiel@hhpv.de

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Sie erreichen Ihre Mitgliederbetreuer für alle Fragen zu Ihrem Vorsorgekonto, den Leistungen der Pensionskasse, dem Rentenantrag montags bis freitags zwischen 7.30 Uhr und 18.00 Uhr unter der Telefonnummer
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