Die EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie ist am 31. Juli 2019 in Kraft getreten. Sie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Hierfür sieht die Richtlinie unter anderem eine Erweiterung der Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses vor (sogenannte Nachweispflichten).
Mit dem nun im Bundestag verabschiedeten Regierungsentwurf „zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“ wird das deutsche Recht an die Vorgaben der Richtlinie angepasst. Die damit einhergehenden Änderungen sind ab dem 1. August 2022 für alle neuen Arbeitsverträge zu beachten (hat das Arbeitsverhältnis bereits vor diesem Datum bestanden, gilt dies nur, wenn Beschäftigte eine entsprechende Dokumentation verlangen, § 5 NachwG n.F.). Außerdem wird künftig auch eine Niederschrift für Arbeitsverhältnisse zu erstellen sein, die weniger als einen Monat andauern.
Für die bAV ist dabei insbesondere die Erweiterung der Nachweispflichten von Relevanz
(§ 2 NachwG). Zudem werden die Zeitpunkte, zu denen die Informationen den Beschäftigten – auch im Falle einer Änderung – vorliegen müssen, entsprechend der neuen Vorgaben nach vorne verlagert (§§ 2 und 3 NachwG). Ein Verstoß gegen die detaillierten Vorschriften des neuen Nachweisgesetzes kann nach den neuen Regelungen jetzt als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro geahndet werden (§ 4 NachwG n.F.).
Die für die bAV relevanten Punkte fassen wir – ausgehend vom Wortlaut des aktuellen Regierungsentwurfs – für Sie nachfolgend zusammen.
Wie bisher umfasst die Nachweispflicht neben Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts auch andere Bestandteile des Arbeitsentgelts, z.B. die bAV.
Eine komplett neue Regelung ist die Verpflichtung zur Nennung des Versorgungsträgers
(§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG n.F.).
Erleichterungen gibt es für Arbeitgeber mit Betriebsrat oder Tarifverträgen. Sofern die bAV in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt ist, können die erweiterten Informationspflichten (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 und 13 NachwG n.F.) auch durch einen Hinweis auf diese Regelungen ersetzt werden (§ 2 Abs. 4 NachwG n.F.). Bereits nach der alten Rechtslage bestand die Möglichkeit, den ausdrücklichen Nachweis in bestimmten Fällen durch Verweis auf die einschlägige Kollektivvereinbarung zu ersetzen.
Auch eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen in der bAV ist den Beschäftigten spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen (§ 3 NachwG n.F.). Eine solche liegt etwa vor, wenn eine Änderung in Verbindung mit der bAV in Kraft tritt. Wird also zum Beispiel eine neue Versorgungsordnung in Form einer Gesamtzusage ausgearbeitet, dann genügt nicht mehr die Veröffentlichung, sondern die neue Versorgungsordnung muss überdies allen Beschäftigten schriftlich mitgeteilt werden.
Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass weiterhin ein Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ausgeschlossen ist (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG). Dies dürfte insbesondere bei der Gestaltung von Portallösungen zu beachten sein.
(Stand 08.07.2022)