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Sonderseite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG)

Auf dieser Seite bieten wir Ihnen laufend einen Überblick zu den Regelungen des am 1.1.2018 in Kraft tretenden BRSG und unsere dazu bereitgestellten Materialien.

Alle Neuregelungen werden ab 2018 in unseren Informationsmaterialien (Merkblätter, Internetseiten, Formulare, Leitfaden zur verwaltungstechnischen Abwicklung etc.) berücksichtigt.

In der jetzigen Version sind Klarstellungen durch das Rundschreiben des Bundesministeriums der Finanzen (BMF) vom 6.12.2017 hervorgehoben.

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Umsetzung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes im Handel und in der Ernährungsindustrie

1.
2.
Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit kleineren Einkommen - speziell für Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende und Familien.
3.Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit höheren Einkommen (Fach- und Führungskräfte).
4.Neu: Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15% zu leisten.
5.Gesetzliche Rahmenbedingungen für eine obligatorische Entgeltumwandlung mit individueller Abwahl (Opting-Out).
6.Neu: Die Möglichkeit, eine Zusage ohne Garantieleistung (reine Beitragszusage) einzuführen.
Unser Fazit lautet, dass die Förderung für Arbeitnehmer mit kleineren Einkommen der tariflichen Altersvorsorge im Handel und in der Ernährungsindustrie wichtige Impulse verleiht. Mit dem Freibetrag für die Anrechnung auf die Grundsicherung fällt ein wichtiger Hinderungsgrund für die Entwicklung des Beitragsniveaus weg. Mit dem Förderbetrag für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich kann der Arbeitgeberbeitrag vielfach ohne zusätzliche Kostenbelastung erhöht werden. Der Familienzuschuss (bisher: betrieblicher Riester) ist für Arbeitnehmer mit niedrigem Einkommen und Kindern enorm attraktiv. Die reine Beitragszusage bietet Chancen. Wir raten dazu, sich nicht voreilig für oder gegen die reine Beitragszusage zu positionieren, sondern die nähere Ausgestaltung abzuwarten. Das Optionsmodell ist eine Möglichkeit, für eine hinreichende Durchdringung zu sorgen und eine gesetzliche Zwangsregelung in ein paar Jahren zu verhindern.

Zurzeit treffen wir alle notwendigen Vorkehrungen, damit Sie das BRSG pünktlich zum 1. Januar 2018 mit uns umsetzen können. Dazu erhalten Sie in den nächsten Wochen Vorschläge zur Kommunikation mit Ihren Arbeitnehmern und Hilfestellungen zur verwaltungstechnischen Umsetzung.

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1. Neu: Ein Freibetrag schließt die Anrechnung von Betriebsrenten auf die Grundsicherung praktisch aus.

Bislang werden Betriebsrenten auf Leistungen aus der Grundsicherung angerechnet. Durch das BRSG wird ein Freibetrag in Höhe von 100 Euro geschaffen. Darüber hinaus bleiben weitere Teilbeträge anrechnungsfrei. Unter dem Strich ergibt sich eine maximale Nicht-Anrechnung in Höhe von 208 Euro (2018).

Die Einführung eines Freibetrages hat enorme Bedeutung für die tarifliche Altersvorsorge im Handel und für einzelne Bereiche der Ernährungsindustrie. Die in Teilen berechtigte Sorge vor einer Anrechnung war in vielen Tarifverhandlungen ein großes Hindernis für die Erhöhung von Arbeitgeberbeiträgen. Dieses Hindernis ist nun beseitigt. Man kann davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer mit einem Anspruch i.H.v. 100 Euro Betriebsrente und mehr nicht der Grundsicherung unterfällt. Denn für 100 Euro Rente ab 67 ist ab Alter 20 ein durchgehend gezahlter Beitrag in Höhe von 240 Euro p.a. (ab Alter 30: 378 Euro) erforderlich. Ein so hoher Arbeitgeberbeitrag ist nur bei hohem Teilzeitgrad oder Vollzeitbeschäftigung erreichbar. Bei durchgehend hohem Beschäftigungsgrad ist der Bezug von Grundsicherung jedoch ausgeschlossen. Damit ist der Weg für eine Erhöhung der Arbeitgeberbeiträge in den Tarifverträgen und durch ergänzende betriebliche Regelungen frei.

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2. Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit kleineren Einkommen - speziell für Teilzeitbeschäftigte, Auszubildende und Familien.

Neu: Für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich kann der Arbeitgeber mit einem staatlichen Förderbetrag den Arbeitgeberbeitrag um 3/7tel erhöhen.

Der neue Förderbetrag kommt allen Arbeitgebern zugute, die ihren Arbeitnehmern mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich im ersten Dienstverhältnis einen Beitrag zur betrieblichen Altersvorsorge zahlen. Die Einkommensgrenze gilt unabhängig von einem Teilzeitgrad. Arbeitnehmer, die mehr als 2.200 Euro pro Monat verdienen, können durch Entgeltumwandlung diese Grenze unterschreiten.

Arbeitgeberbeiträge (keine Entgeltumwandlung und auch kein Zuschuss des Arbeitgebers auf diese) werden für diese Arbeitnehmer mit 30% des Arbeitgeberbeitrags staatlich gefördert. Der Förderbetrag ist auf die Beitragserhöhung nach 2016 bzw. die erstmalige Zahlung ab 2017 begrenzt. Es gilt ein Mindest-Arbeitgeberbeitrag in Höhe von 240 Euro und ein höchstens förderfähiger Arbeitgeberbeitrag von 480 Euro. Der 30%ige staatliche Förderbetrag beträgt also mindestens 72 Euro und höchstens 144 Euro. Der Arbeitgeber verrechnet seinen Beitrag bei der Lohnsteueranmeldung mit dem Förderbetrag. Dieser durch den Förderbetrag (Obergenze 480 Euro) nun erhöhte Arbeitgeberbeitrag ist zusätzlich zur steuerlichen Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG steuer- und sozialabgabenfrei.

Der neue Förderbetrag für Arbeitnehmer mit einem Einkommen bis 2.200 Euro monatlich hat für den Handel und für einige Tarifverträge in der Ernährungsindustrie eine enorme Bedeutung, da ein Großteil der Beschäftigten die Fördervoraussetzungen erfüllt. Der Arbeitgeber kann in sehr vielen Fällen seinen Arbeitgeberbeitrag deutlich erhöhen und erhält dafür eine vollständige Erstattung.

Dazu eine Faustregel: beträgt der zu zahlende Arbeitgeberbeitrag 168 Euro oder mehr, kann dieser Beitrag um den staatlichen Förderbetrag von 3/7tel, höchstens jedoch um 144 Euro erhöht werden. Bei geringeren Arbeitgeberbeiträgen als 168 Euro ist eine Erhöhung nur teilweise durch die staatliche Förderung gedeckt und wird überhaupt nur gewährt, wenn nach der Erhöhung der Mindestbeitrag in Höhe von 240 Euro erreicht wird. Die Begrenzung auf die Erhöhung im Vergleich zum Jahr 2016 ist nur relevant, wenn der 2016 gezahlte Arbeitgeberbeitrag z.B. wegen Arbeitszeitreduktion verringert wird. Dann ist eine spätere Erhöhung nicht vollständig durch den Förderbetrag refinanziert.

Die Kommunikation gegenüber den Arbeitnehmern ist einfach. Der Arbeitgeber stellt den jeweils in Frage kommenden Arbeitnehmern gegenüber klar, dass er den staatlichen Förderbetrag „besorgt und weiterreicht“. Im Übrigen kann er sich dies bei der Rekrutierung von z.B. Auszubildenden auf die Fahne schreiben.

Die Ermittlung des durchzureichenden Betrags ist ebenfalls einfach und wird durch die gängigen Abrechnungssysteme unterstützt. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer gefördert werden kann, kommt es auf den Monat der Beitragsleistung an. In den Tarifverträgen zur Altersvorsorge ist regelmäßig die Beitragsleistung im Monat Dezember geregelt. Also ist nur im Dezember zu prüfen, ob der Arbeitnehmer gefördert werden kann und der jährliche Arbeitgeberbeitrag die oben beschriebene Mindesthöhe erreicht. Scheidet ein Arbeitnehmer unterjährig aus, wird der Förderbetrag in diesem Monat ermittelt.

Zur Umsetzung der staatlichen Förderung empfehlen wir unseren Mitgliedsunternehmen in einem ersten Schritt auszuwerten, welche Arbeitnehmer förderfähig sind. Handelt es sich um eine relevante Zahl von Arbeitnehmern, ist es ratsam, zur Umsetzung der Förderung eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Besteht kein Betriebsrat, sollte eine Gesamtzusage erteilt werden. Bei der Formulierung sind wir gerne behilflich.

Hier finden Sie eine Datei zur Berechnung des staatlichen Förderbetrags:


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Der Familienzuschuss (bisher: betrieblicher Riester) ist nun für Arbeitnehmer mit Kindern außerordentlich attraktiv.

Gemäß § 1a Betriebsrentengesetz können Arbeitnehmer neben der Brutto-Entgeltumwandlung (Beitragszuschuss) auch die Zulagenförderung in Anspruch nehmen. Diese sogenannte "Riester"-Förderung spielte in der betrieblichen Altersvorsorge bislang keine Rolle, weil mit "Riester" geförderte Betriebsrenten sowohl in der Anspar- als auch in der Leistungsphase mit Beiträgen zur Kranken- und Pflegeversicherung belastet waren. Das machte die Förderung im Vergleich zur Brutto-Entgeltumwandlung unattraktiv. Privat abgeschlossene „Riester“-Verträge sind durch hohe Kosten und komplizierte Verfahren in Verruf geraten.

Durch das BRSG wird die Belastung von „Riester“ geförderten Betriebsrenten durch Beiträge an die Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner aufgehoben. Damit wird die Förderung für einige Arbeitnehmergruppen, speziell für Arbeitnehmer mit Kindern, sehr attraktiv. Deshalb nennen wir diese Förderung „Familienzuschuss“. Nachstehend vergleichen wir eine vom Arbeitgeber bezuschusste Brutto-Entgeltumwandlung (Beitragszuschuss) mit dem Familienzuschuss:
Mit Arbeitgeberzuschuss (i.H.v. 15%) ist der Familienzuschuss besser bei einem Jahresgehalt
  • ohne Kind  bis ca. 13.000 Euro
  • mit Kind  bis ca. 31.500 Euro
  • mit 2 Kindern  bis ca. 45.500 Euro

Herausragend attraktiv ist der Familienzuschuss für Arbeitnehmer mit kleinen Einkommen und Kindern. Diese müssen oftmals nur den Mindestbeitrag in Höhe von 60 Euro jährlich aufbringen; sie erhalten dann einen persönlichen Förderbetrag in Höhe von 175 Euro und für jedes nach 2007 geborene Kind einen Förderbetrag in Höhe von 300 Euro. Bei zum Beispiel zwei Kindern ergibt das ein Gesamtbetrag in Höhe von 775 Euro, der einschließlich der Eigenleistung zu einem Gesamtbeitrag in Höhe von 835 Euro führt. Die Zulagen für die Kinder werden während des Kindergeldbezuges, also über einen Zeitraum von circa 20 Jahren geleistet.

Wir empfehlen unseren Mitgliedsunternehmen, in einem ersten Schritt die Arbeitnehmer mit Kindern zu ermitteln. Sofern es sich um eine relevante Anzahl handelt, können Sie unsere Vorschläge zur Ansprache nutzen, die Sie bei uns anfordern können. Darin ist u.a. die Empfehlungen enthalten, sich von der Pensionskasse beraten zu lassen. Sie als Arbeitgeber bzw Betriebsrat trifft keine Beratungspflicht. Wegen der Komplexität des Themas ist es auch ratsam, die Arbeitnehmer an uns zu verweisen.

Die Pensionskasse bietet in Zukunft eine kostengünstige, in die klassische betriebliche bzw. tarifliche Altersvorsorge integrierte Abwicklung des Familienzuschusses. Die Arbeitnehmer können während ihres Berufslebens problemlos zwischen Familienzuschuss und Beitragszuschuss (Brutto-Entgeltumwandlung) wechseln.

Die Unternehmen vermeiden auch die beim Familienzuschuss geltende Einstandspflicht (§ 1 Betriebsrentengesetz). Daher sollten auch diese Zusagen einheitlich über die Pensionskasse durchgeführt werden. Die begünstigten Mitarbeiter profitieren auch im Rahmen des Familienzuschuss von den niedrigen Verwaltungskosten und der überdurchschnittlichen Verzinsung der Pensionskasse.

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3. Verbesserte Förderung für Arbeitnehmer mit höheren Einkommen (Fach- und Führungskräfte).

Ausweitung der staatlichen Förderung.

In der ersten Förderstufe ist die staatliche Förderung aktuell auf einen steuer- und sozialabgabenfreien Beitrag in Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) begrenzt. Bislang galt für Zusagen mit arbeitsrechtlichem Zusagedatum nach dem 1.1.2005 (Neuzusage) als zweite Fördergrenze ein steuerfreier, jedoch sozialabgabenpflichtiger Beitrag in Höhe von 1.800 Euro. Das BRSG erweitert die steuerliche Förderung um weitere 4% der BBG (2018 sind das also 6.240 Euro), die steuerfrei, jedoch sozialabgabenpflichtig in die Pensionskasse eingezahlt werden können.

Die Ausweitung der steuerlichen Förderung hat nur eine geringe Bedeutung für die tarifliche Altersvorsorge. In den meisten Tarifverträgen ist die Möglichkeit zur Entgeltumwandlung auf 4% der BBG begrenzt.

Die Tarifparteien sollten daher überlegen, ob sie an der Begrenzung der Entgeltumwandlung auf 4% der BBG weiterhin festhalten wollen. Die steuerliche Förderung wird bei voller Ausnutzung der 4% durch Entgeltumwandlung um den Betrag der Arbeitgeberleistungen (Arbeitgeberbeitrag zuzüglich eventueller Zuschüsse zur Entgeltumwandlung) ohnehin überschritten. Eine Verwaltungsvereinfachung wird durch diese Begrenzung also nicht erreicht, ggf. anfallende Sozialabgaben gehen zu Lasten der Arbeitnehmer. Insofern erscheint es sinnvoller, die Begrenzung aufzuheben oder auf 8% der BBG unter Anrechnung der Arbeitgeberleistungen anzuheben.

Für nicht tarifgebundene, gutverdienende Fach- und Führungskräfte sind mit der Hamburger Pensionsrückdeckungskasse Modelle zur Aufbauversorgung im Wege der rückgedeckten Direktzusage oder Unterstützungskassenzusage installiert worden. In diesen Modellen können Beiträge in praktisch unbegrenzter Höhe steuerfrei und in Höhe von weiteren 4% der BBG auch sozialabgabenfrei eingezahlt werden.

Sofern Arbeitnehmer irgendwann in ihrem Berufsleben, spätestens aber bis Ende 2017 einmal einen pauschal besteuerten Vertrag nach § 40b EStG dotiert haben, können die Pauschalversteuerung weiterhin, und auch bei jedem neuen Arbeitgeber und in jeder neuen Regelung nutzen. Die Beiträge bis maximal 1.752 Euro werden auf das insgesamte Fördervolumen von 8% der BBG angerechnet.

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Vereinfachung der Vervielfältigungsregelung (für Neuzusagen) beim Ausscheiden aus dem Unternehmen

Im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer für zurückliegende Beschäftigungszeiten weitere Beiträge einzahlen. Die Höhe der steuerbegünstigten Beiträge ergibt sich bislang aus komplizierten Regelungen, die auch davon abhängen, ob es sich um eine vor dem 1.1.2005 erteilte Altzusage oder um eine Neuzusage handelt. Für Neuzusagen wurde die Vervielfältigungsregelung durch das BRSG deutlich vereinfacht. In Zukunft darf der Arbeitnehmer für jedes Beschäftigungsjahr, höchstens jedoch für zehn Jahre, 4% der BBG steuerfrei einzahlen. Daraus ergibt sich ein Höchstbetrag in Höhe von 31.200 Euro (2018).

Arbeitnehmer mit Altzusagen, können zwischen zwei Vervielfältigungsregelungen wählen. Entscheidet sich der Arbeitnehmer für den Vervielfältiger seiner Altzusage, mindert dieser das steuerfreie Volumen des Vervielfältigers für seine Neuzusage.

Die Verbesserung der Vervielfältigungsregelung hat keine Relevanz für bestehende Tarifverträge, sehr wohl aber für die Umsetzung in der betrieblichen Praxis beziehungsweise in speziellen Sanierungstarifverträgen und Sozialplänen.

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Neu: Nachzahlung nach ruhendem Arbeitsverhältnis

Neu im Einkommenssteuerrecht wird durch das BRSG die Möglichkeit zur Nachzahlung nach einem ruhenden Arbeitsverhältnis, z.B. einer Elternzeit, langer Krankheit, einer Entsendung in das Ausland oder einem Sabbatical geregelt. Die Regelung ist ausgesprochen großzügig. Für maximal zehn Kalenderjahre darf für den Arbeitnehmer ein Betrag in Höhe von 8% der BBG je Beschäftigungsjahr steuerfrei im Jahr der Rückkehr und dem darauf folgenden Jahr eingezahlt werden. Der steuerfreie Einzahlungsbetrag beläuft sich somit aktuell auf maximal 62.400 Euro (2018).

Diese Regelung wird nur eine geringe praktische Bedeutung entfalten. Die Großzügigkeit der steuerfreien Nachzahlung steht in einem starken Kontrast zu der relativ geringen praktischen Relevanz und den eingeschränkten finanziellen Möglichkeiten nach einer Auszeit.

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4. Neu: Die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15% zu leisten.

Das BRSG verpflichtet den Arbeitgeber, einen Zuschuss von 15% zur Entgeltumwandlung zu geben, soweit er aufgrund der Entgeltumwandlung Sozialabgaben spart. Arbeitgeber können den Zuschuss also „spitz abrechnen“ oder pauschal 15% geben. Diese Pflicht betrifft ab 2019 vereinbarte Entgeltumwandlungen, für bereits bestehende Entgeltumwandlungen gilt sie erst ab 2022. Diese neue Vorschrift ist tarifdispositiv; bereits bestehende oder neue Tarifverträge (keine Betriebsvereinbarungen) können den Zuschuss niedriger festsetzen oder ihn ganz ausschließen.

Achtung: Die Zuschusspflicht gilt auch für Direktversicherungen, die unabhängig und eventuell vor den Altersvorsorgetarifverträgen im Wege der Entgeltumwandlung vereinbart wurden. Die Versicherungen werden sich häufig weigern, erhöhte Beiträge entgegenzunehmen. Für diesen Fall können Sie den Arbeitgeberzuschuss in die Pensionskasse einzahlen.

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5. Gesetzliche Rahmenbedingungen für eine obligatorische Entgeltumwandlung mit individueller Abwahl (Opting-Out).

Mit Optionsmodellen für die Entgeltumwandlung sind Regelungen gemeint, die sich in anderen Ländern als sehr erfolgreich erwiesen haben. Das bekannte System der Entgeltumwandlung wird umgedreht: Während sich aktuell der Arbeitnehmer aktiv für eine Entgeltumwandlung entscheiden muss, wird er im Optionsmodell vor die Wahl gestellt, in einer für ihn obligatorisch eingerichteten Entgeltumwandlung zu verbleiben oder sich aktiv dagegen zu entscheiden (Opting-Out).

Ein solches Optionsmodell darf künftig nur durch Tarifvertrag eingerichtet werden. Das BRSG regelt Details des Widerspruchsrechts und der Ausgestaltung der Entgeltumwandlung. So hat der Arbeitnehmer das Recht, innerhalb einer Frist von höchstens einem Monat der Entgeltumwandlung zu widersprechen beziehungsweise eine bestehende Entgeltumwandlung mit Wirkung für die Zukunft jederzeit mit einer Frist von höchstem einem Monat zu beenden.

Das Optionsmodell lässt die Regelungen im Handel zur Verwendung der Vermögenswirksamen Leistung (VL) in einem anderen Licht erscheinen. Im Großhandel sehen die Tarifverträge die Möglichkeit zur Umwandlung in einen Beitrag zur Altersvorsorge vor; davon machen nur wenige Arbeitnehmer Gebrauch. Im Einzelhandel besteht die Möglichkeit, einen Teil des Arbeitgeberbeitrags zur Altersvorsorge (nämlich den früheren VL-Beitrag) heraus zu optieren und als VL-Beitrag einzusetzen. Davon machen erstaunlich viele Arbeitnehmer Gebrauch, weil sie dazu von Finanzvertrieben überredet werden. In der Ernährungsindustrie wurden die VL hingegen flächendeckend in einen verbindlichen Teil des Arbeitgeberbeitrags zur Altersvorsorge umgewidmet.

Wir empfehlen, in den Tarifverträgen des Handels die Verwendung der VL für die Altersvorsorge verpflichtend und ohne Möglichkeit des Opting-Out zu regeln, wobei das Antragserfordernis davon nicht berührt wird.

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6. Neu: Die Möglichkeit, eine Zusage ohne Garantieleistung (reine Beitragszusage) einzuführen.

Das BRSG erlaubt zum ersten Mal in Deutschland die Einrichtung reiner Beitragszusagen ohne Einstandspflicht der Arbeitgeber. Auch der externe Versorgungsträger darf keine Garantie aussprechen. Reine Beitragszusagen können nur auf Grundlage eines Tarifvertrages erteilt werden. In dem Tarifvertrag muss die Mitwirkung der Tarifvertragsparteien an der Durchführung und Steuerung der „gemeinsamen Einrichtung“ geregelt werden. Außerdem „soll” der Tarifvertrag einen zusätzlichen Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers vorsehen.

Obwohl derzeit überhaupt nicht absehbar ist, dass die Tarifvertragsparteien im Handel und in der Ernährungsindustrie eine reine Beitragszusage vereinbaren wollen, skizzieren wir hier kurz das Ergebnis unserer Berechnungen zur Wirkungsweise einer reinen Beitragszusage. Es bestätigt den unbestreitbaren Zusammenhang zwischen Garantiekosten und erwarteter Leistungshöhe. Angesichts der mutmaßlich noch lange anhaltenden Niedrigzinsphase ist die reine Beitragszusage jedenfalls für jüngere Arbeitnehmer ein sinnvoller Ansatz.

Die Arbeitnehmer erhalten selbst bei unveränderter Kapitalanlagestrategie eine deutlich höhere Ausgangsrente, weil im System der reinen Beitragszusage ein Zins unterstellt werden darf, der zu einer höheren monatlichen Rente führt; im Gegenzug fällt die Rentenerhöhung entsprechend geringer aus. Dieses veränderte Zahlungsprofil deckt sich mit den Interessen der Rentner. Die reine Beitragszusage erlaubt außerdem eine längerfristig ausgerichtete Kapitalanlagestrategie. Das gegenwärtige Dilemma, dass die Verpflichtungen der Pensionskassen über 40 bis 60 Jahre laufen, ihre Kapitalanlagestrategie aber auf den jährlichen Bilanzstichtag Rücksicht nehmen muss, wird ein Stück weit aufgehoben. Erste Berechnungen zeigen, dass für jüngere Arbeitnehmer ein um circa 40% höheres Leistungsniveau erreicht werden kann. Da es keinerlei Garantie mehr auf die Leistung gibt, können stark schwankende Kapitalmärkte zu einer Kürzung der Renten führen. Die Wahrscheinlichkeit, dass dies passiert, ist aber gering, und wenn, dann sind Kürzungen von max. 10%, eher 5% zu erwarten - wohl gemerkt von einem Rentenniveau ausgehend, das mit Garantie gar nicht zu erreichen gewesen wäre.

Bei der Ausgestaltung sind Verlässlichkeit und Planungssicherheit in das System zu integrieren. Wir sind hingegen skeptisch, dass ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers sinnvoll ist. Er steht im Widerspruch zu dem Bestreben, die Garantiekosten zu senken und die erwartete Leistung zu steigern. Es erscheint richtiger, sämtliche Beiträge unmittelbar den Arbeitnehmern gutzuschreiben und nicht Teile davon einem Sicherungssystem zuzuordnen. Die zu Recht von den Arbeitnehmern erwartete Sicherheit und Verlässlichkeit muss (und kann) in die Kalkulation der Leistung integriert werden.

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Webinar

Hier finden Sie unser aufgezeichnetes Webinar zum BRSG, in dem wir auf die Neuerungen und Änderungen detailliert eingehen. Zudem stehen Ihnen die Folien als PDF-Datei zur Verfügung.



Das Webinar dauert rund 60 Minuten. Die einzelnen Punkte beginnen ab:

00:26 Min  Zuschuss des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15%

05:45 Min  Freibetrag Grundsicherung

09:55 Min  Förderbetrag vom Staat für Kleinverdiener

27:40 Min  Familienzuschuss (bisher: betrieblicher Riester)

42:05 Min  Ausgeweitete steuerliche Förderung für Besserverdiener

48:00 Min  Reine Beitragszusage

51:30 Min
  Optionsmodell (verpflichtende Entgeltumwandlung)

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Ihr Ansprechpartner

Mathias Thiel
Telefon: 040 / 280 145 - 451
E-Mail: m.thiel@hhpv.de

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